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解決済みの質問

現場作業者に対しての人事評価システムについて

100名ほどの会社でNC自動機で量産部品の旋削加工をやっています。

私の会社では直接工が従業員の8割を占めており、全て正社員として雇用しているので、全員に対して人事評価をしなくてまいけません。

評価基準として
 ?成績考課(生産性と不良率)
 ?能力考課(知識技能・判断力・工夫力・折衝力・指導力)
 ?意欲態度(責任感・積極性・協調性・規律性)

の各項目を点数づけし、その総合点で評価していますが、評価する側として色々とやり難さがあり、この評価方法に疑問を感じています。

問題点として
 ×1:現場作業者とその管理者を含む品質・生管・技術の
     間接部門全てが同じ評価基準の為、一律に評価しずらい。

 ×2:会社側としては生産を上げてもらってなんぼなので、
    成績考課(生産性と不良率)の加点率が異常に高い。
    その結果、就業時間よりも早く機械をまわしたり、
    昼休憩も休憩せずにまわしたり、中には不良率を下げる為に
    不良品を隠す者もいる。

×1については、個人的には現場作業者と間接部門においての評価基準は全く違う物にして、なお且つ、管理職についてはさらに別の評価基準を設けるのがいいのではないかと思っています。

×2については、会社側としては利益につながるので見て見ぬふりをしていますが、評価する側としては、そんなことをして点数を上げる作業者よりも、真面目で責任感があって、ルールを守る作業者を高く評価してあげたいのですが、今の加点率ではそれができません。
個人的には、現場作業者への評価は成績考課に生産性と不良率を無くすか点数配分を下げて、代わりに4Sの取り組み評価を入れる。そして意欲態度の評価配分を上げた方がいいと思っています。

長々と書いてしまいましたが、結論として、今の評価システムはいいのか悪いのか、他社でも同じようなものなのか、或いは他社ではどのようなシステムで行っているのか知りたく、とりわけ現場作業者に対する評価基準について教えてもらえたらと思い、質問させてもらいました。ご指導よろしくお願いします。

投稿日時 - 2011-11-11 18:55:00

QNo.9468381

困ってます

質問者が選んだベストアンサー

> ×1については、個人的には現場作業者と間接部門においての評価基準は全く違う物にして、なお且つ、管理職についてはさらに別の評価基準を設けるのがいいのではないかと思っています。

=> おっしゃるとおりですが、間接部門では、職種ごとの生産性の計り方に工夫が必要になります。

いわゆる生産性に重点が置かれるのは、もっともなことなのですが、
会社ごとの人事についての姿勢の問題が大きいと思います。
成果主義の評価がはやったことがありますが、いまは、どんな感じでしょうか?

人事評価の目的、使い方もさまざまです。
昇給、賞与の査定、異動など人事検討の基礎、管理側からの教育指導の根拠など。

賞与の査定なら、成果・生産性での評価を重点でよろしいかと思いますが、
昇給、人事で成果・生産性を偏重するのは疑問があります。

会社の方針、現場管理の方針に見合った評価項目を入れると、ツールとしての意味合いが明確になってきますので、お勧めします。
御社の方針が「4Sを実施する」であれば、それを評価項目入れるということになります。

いずれにしても、
評価の低い場合の納得性は、どうしても低くなり勝ちなので、評価側の割り切りも必要だと思います。

投稿日時 - 2011-11-12 14:51:00

お礼

ありがとうございます。
とても具体的なアドバイスでありがたく思います。

弊社の考課システムはおっしゃる通り成果主義が流行った時に
作ったもので、どうしても出来高に配分が重くなっています。
しかも悪いことに、生産性や不良率は数値化しやすいので
現場作業者の評価はもろに成果第一主義。その結果、現場では
出来高が上がれば何をやってもいいという雰囲気になっています。
反面、管理者や間接部門については数値化しにくいので、
上司の感覚で評価しがちになっています。


評価する側も査定しやすく、される側も納得できて、評価表を見れば
その人の特徴や能力が分かる仕組みが作れたら。
何とかしたいものです…。

投稿日時 - 2011-11-15 10:24:00

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回答(4)

他の回答者さんと同様になりますが、

×1に関しては、貴殿の記述通りで、小生が管理職時代には内容を含めましたフォームが
別々でした。

×2に関しては、会社は利益を追求する目的があり大切な内容です。
NC自動機で量産部品の旋削加工の作業内容なら、加工に関してのM/Cの時間は
誰がオペレートしても殆ど同じで、加工M/Cが動いていない時間を以下に前段取りして
(加工部品の交換時間や工具交換時間等を)短縮したり、不良を出さない工夫をしたり
すると差が出るので、一種の創意工夫です。
また、協調性にしても、何かを決定する前に話し合う場があった場合に、短時間で決定でき
直ぐにアクションに移れる無駄がなくなります。
そして、和やかな決定は、気持も良くなり、作業効率も上がります。
アクションに移る時間が長く掛かっては、生産しない時間が長くなり無駄となりますし、
ムシャクシャした気持でアクションをすると効率も下がるし、失敗(不良)も減ります。
<結局、他の項目も生産性に寄与する内容に殆ど置き換わります>

と、割り切って運用していました。
割りけって運用し、貴殿が偉くなったら、その時に内容を変更すれば良いかと思います。

投稿日時 - 2011-11-15 15:09:00

×1に関しては、貴殿のおっしゃるとおりかと思います。

×2に関しては、生産性・・・に関して一人で達成できるわけではありませんので、評価に入れるのは???
(個人によって作業スピードも違うでしょうし、習熟度でも変わってきますし)

評価の仕方として、
・責任感
・協調性
等の一般的な社会人としての評価項目をする。
(それは当然、経験年数や現場での地位により評価の仕方を変える。新人とラインリーダのような人では評価も違うでしょう)
例えば、協調性においてでも
・ラインリーダ・・・新人や目下の者をきちんと指導し、職場全体の雰囲気を高める
・新人・・・目上の者の指示に従いながらきちんと作業が出来る
など。

また、その他に
各人の今回の査定における評価した点を記載する
例えば、
・ラインリーダ・・・リーダとして、メンバーをまとめ、生産性向上に寄与した
・新人・・・上の指示に従い、きちんと作業できた(不良を出さなかった)
など
これは、いい点ばかりでなく、悪い点があれば当然それを評価とする。
また、その人の今後1年ぐらいに期待することを明確にする。
(明確にすることで次の年の評価項目となる)
その評価に関しては各人に伝えて、次に向かってのステップと評価項目を明確にしてやる。

このくらいやらないと、各人が納得する評価にならないのではないでしょうか。

投稿日時 - 2011-11-15 10:21:00

残念ですが、万人が納得できる考課は難しいというのが結論です。

複数の会社での勤務経験がありますが、成績考課方法は一長一短
でした。
メーカは作って何ぼのハズですが、現場を知らない事務系学卒人事
が机上の空論で作成したり、訳のわからない会社にシステムをアウト
ソーシングしたりして、考課方法をデジタル化する傾向がみられます
が、イマイチの感が否めません。

現在勤務している会社では、業務・職務に応じた評価シートが何種類
かあって、絶対評価を行ない、最終的に横並びでの相対評価も行って
います。
アナログ的なシート外項目も一定のウェートで点数付けすることがで
きるので、そこである程度の補正を行なうことが可能であり、結局は
デジタルをアナログ的に運用しているような感覚です。


>就業時間よりも早く機械をまわしたり昼休憩も休憩せずにまわしたり
努力は買いますし必要悪なのですが、評価してはいけないのでしょうね

>中には不良率を下げる為に不良品を隠す者もいる
これは露見したら明らかに減点対象でしょう

投稿日時 - 2011-11-12 12:44:00

お礼

ありがとうございます。
コンサルやメーカーの言うことは実際の現場では
なかなか当てはまらないのが現実ですよね。
 
やはり、人間対人間での評価ですから、なんでも数値化
するよりもアナログ的な評価も絶対必要ですよね。

投稿日時 - 2011-11-15 09:59:00

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