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人のせいにする風習とは？上司と部下の人間関係の希薄さにどう対処すべきか
2023/09/06 19:42
- 金属・非金属の切削加工を主とする会社を経営しており、職人さんから素人軍団への改革を行った結果、成果を上げているものの、人のせいにする風習が問題となっている
- 問題解決に当たっては部下や上司のせいにする傾向があり、会社の仕組みや管理職のスキルが問題視されている
- 上司と部下の人間関係の希薄さが課題となっており、この問題に対する解決方法を求めている
人のせいになる風習
2009/01/17 19:53
はじめまして。私は、金属・非金属の切削加工を主とする会社（従業員40名）を経営しております。私は３代目で、数年前、大改革をし、今まで職人さんで成り立っていた会社を、素人軍団でまかなえるようにしました。
当時は、上司（父 社長）とも、大変もめましたし、従業員とも戦ってまいりました。ここまでの内容だと、わがままやり放題と思われるかもしれませんが、当時、一生機械と向き合って肉体労働をするよりも、知的労働をしたほうがいいと言ってきました。（新入社員が、一生これやるの？というのをきいたのがきっかけで・・・）私も会社の未来も不安、人材が育たないと本気で思い、自分の信念となりました。結果は、職人さんはすべて退職し、素人ばかりを好んで採用してたので、素人ばかりです。現在は、以前いた人本当に職人やったの？と思わすぐらい成果をあげております。
しかし、問題なのが、人間の性でしょうか、すぐ人のせいにする風習なのです。ある問題が浮上し、管理職が集まり問題解決に向かうまではいいのですが、会社の仕組みや、管理職のスキルを問題にすべきことなのに、真相にせまると、部下、上司のせいになるのです。例えば、30ｋｍしか出ない車に、100ｋｍ出せ！といったところで出ないように、私は、100ｋｍの車が60ｋｍで牽引してほしいのですが、なかなかうまくいきません。このことは、私ども経営者のリ－ダ－シップ不足によるものなのか、部下の失敗は、上司の失敗という会社の社風になっていないのでしょうか？どうも、上司と部下との人間関係の希薄さにどう対処していいのか？どうかこんな私にご教授ください。
質問者が選んだベストアンサー
中小の管理職です。
上下・横の繋がりが薄い会社なのでは無いでしょうか？
経営者・管理者の最大の仕事は従業員にやる気を出させる事だと思います。
そのためにはコミュニケーションを十分にしなければなりません。
コミュニケーションが十分でないことは生産性に影響します。
コミュニケーションはただ情報の伝達だけでなく、心理的な影響も有ります。
心理学者ザイアンスが提唱した『熟知性の法則』では
「人は知らない人には攻撃的である。」
「人は他人と接触(会う・話す・触れる)するほど好意的になる」
「他人の人間的側面を知ると好意的になる」
といったものが有ります。
嫌いな人から指示を受けるのと、好きな人からではどっちが気持ち良く働けますか?
自分1人だけでは会社は変わりません。
まず、自分が積極的に周囲とコミュニケーションをとることから始めるのがよいのでは？
自分の意見ばかり言うのではなく、相手の意見をまずは聞く事から。
「この人は話を聞いてくれる」と思わせることができれば、相手は熱心に話してくれます。
その上で、自分の話をすればよいのです。
社員全員との1対1の面談が有効です。その際はフリートーク。
メモ等も取らない様にしましょう。
結果を急がないで。あきらめたらおわりです。
あきらめなければいつか答えが出ます。
がんばって。
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その他の回答 （15件中 1～5件目)
私も三代目なのでお気持ち凄く理解できます。
私自身も結構大ナタを振るい、職人は全て辞めてしまい、その後未経験者のみを採用してきました。
結果は自分では出ているとは思いますが、偉そうなことは言えませんのでアドバイスと言うより、同じ悩みを共有する者として読んでいただけると幸いです。
今の社会の風潮が他人のせいにする風潮があるように思えます。中途採用が多いこの業界で前職も事なかれ主義的な会社だったという人が多く、この部分は仕方ないと思っています。
なので、弊社では入社した時から全て自己責任だということを常に言葉にし、会社のスキームもそういう風に伝えていると年数が経って少しずつそういう考えに理解を示す者が出てきました。
色々な問題もあるだろうと思います。でも、いつかそれが回りまわって頑張りたい社員であればあるほど、自分の身に降りかかります（部下や自分のこととして）。
それで何度か痛い目を見て、その時に以前言っていたセリフを嫌味にならないように必ず伝えています。
今の情勢もそうです。これだけ不況になっても頑張っている会社はたくさんあります。しかし、そういう会社は忙しい時期も前向きに頑張っていたと思います。
何度も何度もそういう風に伝えています。言葉が悪いかも分かりませんが、一番今の時期が理解してもらいやすいのではないでしょうか？
お互いに頑張りましょう！
お礼
2009/01/29 11:50
同じ境遇の方がおられましたか。ありがとうございます。
わたしも絶好のチャンスと、不景気を良いように考えております。
私の会社も、以前の社風（現在の社長）が作った風習は、消え去りまして
私の色が出せそうな感じがします。
私は、経営者と言うよりも、技術者に近い者なので、本当に苦手な分野と
言うのも自覚しております。技術者が、会社を統括する技術をもてば
鬼に金棒と思いますので、これからも両方がんばっていきたいと思います。
人を使う仕事は、孤独でもあり大変ですね。
３代目と聞くと、会社を良くした人が多い印象があります。
（質問者さんと同じように大改革をした人が大きく成功してますね）
ご質問の感想としては、今の会社の状態を招いたのは数年前、大改革をして
素人軍団でまかなえるようにしたことはご自覚されていることと思います。
1.問題点が誰も分かっていない
2.上司として扱っている人達の力量がない
3.企業レベルとして解決出来ないことを問題点として議論している
4.リーダーシップが不足している
5.質問者さんに良い番頭さんが見つかっていない
大まかに上記5点を思いつきました。
特に5.の良い番頭さんを見つけられると、今後が楽になると思います。
質問者さんと同じベクトルで行動が出来る人を見つけたら若くても抜擢
してみたらいかがでしょうか。
お礼
2009/01/29 11:40
アドバイスありがとうございます。
確かにすべての項目に当てはまる部分はあります。
みなさんのご意見で、ひとつ気づいた事がありました。
私が、会社がよくなる為に具体的に指示できてない部分が多いとおもわれます。若輩者でございますので、いろいろ模索しながら、指示をだしているものなので、私がなにを求めているか分かっていないかもしれません。
私の中では、四六時中、会社の事を考えていますから、スト－リ-はできているのですが、やはり部下は、断片的に聞いておりますので、また違うことを言っていると思っているようです。だから、私以外の上司は、求められていることがはっきり分からない部分もあり、納得できないところもあるのでしょう。まだまだ道は険しいですが、がんばります。
回答（5）で、欧米化などと申し上げてしまった者ですが、何を隠そう私も
欧米化社会の中で教育された世代で、君が代も教えられなかった世代なのです
若い頃も当然アメリカナイズされた考え方で古い日本を否定していた面がある
人と人の繋がりというのは中々難しいものがあるとは思いますが、私が思うに
まづ近年の若人は特に挨拶が普通に出来ない方が多いのがとても目に付きます
何はともあれ「挨拶」から始めることが、人間関係の第一歩であり直ぐにでも
出来ることと思います。これが人間生活にとって相当に重要なことと思います
お礼
2009/01/27 20:41
何度もありがとうございます。
不思議なのが、挨拶はできております。
ギスギスした人間関係はないのですが、上司が自分の部下という意味を
いまいち理解してないような状態です。
それが、部下のせい又は上司のせいとなるのです。
やはり、みなさんがおっしゃるとおり、上司のコミュニケ－ション不足が原因といえます。
その方法を、模索しながらがんばってみます。
三代目としては悪くは無い決断だと思います。
創業者は基礎。
二代目は維持
三代目は変革と良く言われますしね。
手段や方法は置いておき結果を出せば構わないでしょう。
また変革においての過渡期に副作用が生まれるのも至極当然です。
落ち着いて良く考えて下さい。
まだ思い描いた形になって居ない筈です。
途中で貴方自身が揺らげば社員はもっと揺らぎます。
風習と言われていますがそこまで根づいて居ないでしょう。
断固たる意思と指示が必要です。
貴方が舵取りなのですから。
必要なら貴方が会議に入ってでも人のせいにする前に
客先に迷惑をかけない対処を最優先に考えさせること
その為に各自がしなければいけない事を考えさせる事
リーダーを作るのはリーダーです。
親が子を真似るの同じなのですから・・・。
現場が言ってもついて来ない
部下が着いて来ない等なら
リーダーに部下へのコーヒー代でも支給し
（無くても使う人は使ってるでしょうね）
その辺りは最近は随分減りましたが人間関係の基礎かもしれませんよ。
いつも世話になっているから・・・
部下にそう思わせる人が上に立つべきなのです。
合理化の中で忘れ去られるものかもしれませんが
まだ過渡期の途中でしょう。
結果を急いてはいけません。
お礼
2009/01/21 21:10
ありがとうございます。はじめてポジティブな気持ちになりました。
おっしゃられるとおり、完成形は、まだまだです。
最終の形のビジョンは、はっきりしていますが、そこに立ちはだかる壁が、
自分自身や人による問題が多いのです。
人生の先輩方に、ご教授を頂き突破口を見つけるつもりです。
少し元気が出ました。ありがとうございます。
>部下の失敗は、上司の失敗という会社の社風になっていない
>経営者のリ－ダ－シップ不足によるもの
拝見しますと、問題と原因は掴んでいらっしゃると思います。
現時点での問題は、具体策かと思います。
リーダーシップの発揮として、｢部下、上司のせいになる｣とき、どのように扱っているでしょうか？
原因者と責任者を分けて扱っているでしょうか？
対策の実行者と責任者を分けて扱っているでしょうか？
原因者には自覚してもらう、責任者には確実に対策してもらうということが毅然とできているでしょうか？
特定の名前が挙がると、その先へ進まず、誰も何もしないということが起きていないでしょうか？(最悪ですよね)
特定の名前が挙がったとき、次のような質問ができるでしょうか？
｢この問題の大きさ、程度をあなたの言葉で、説明してみてください。｣
｢あなたは、責任者として、いつまでに、この問題を解決しますか？｣
｢あなたは、責任者として、解決のための方策の用意がありますか？｣
｢問題解決に協力、支援が必要であれば説明してください。｣
責任論に拘泥する人もいて、そうしているうちは、何もしなくていいので、意識するしないにかかわらず、責任論から抜け出さないことが往々にあります。
責任論を早い時点で終わらせて、会社の責任者として、問題の責任部署の責任者に質問するという姿勢が必要と思います。
お礼
2009/01/21 21:04
ありがとうございます。
責任者として追求すると、理解できる者もいますが、中にはトンチンカンな回答が帰ってきます。（被害妄想がひどい者も・・・）
どれだけ、会社の立場に立って物が言えるかが焦点で、中には、私的感情で
部下に対して、怒るも者も。
経営者のリ－ダ－シップ不足は、否定できませんね。
愛社精神があって、部下から尊敬される上司・・・
そんな社員をつくってみたいですね。あまいことを言ってます。
先ずは、自分が成長しなくてはいけないのに・・・。
がんばります。
お礼
2009/01/27 20:34
こころあたたまるコメントありがとうございます。
おっしゃるとおり、上下関係がいまいち曖昧です。
上司（私も含む）に、いざという時の信頼がないのかどうか分からないのですが、部下がまもられている感がないのですかねぇ？。
上司としても、なかなか信頼して、仕事をまかせられないという現実があります。任せられない理由の一つとして、問題が発生すると思考停止状態となり、気を許すと仕事がそのまま放置されてしまいます。次の日、追求するとすみませんといいますが、今後に生かされません。
本当は、成果主義でいけば、そんな社員は出世はありえないのですが、
現実は難しい状態です。
会社の方向性、正社員としての意味など、自分なりにコミュニケ－ションは
とっているつもりですが、伝わってないのですかね。
いろんな助言をいただき、実行している最中ですので、もう少しがんばってみます。