退職金規定変更 5年前の改訂と元部下の権利

解決に時間がかかるかも知れませんが、労働基準監督署にご相談されるのもひとつの方法ではないかと思います。

ご参考：http://cache.yahoofs.jp/search/cache?u=www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/how53.htm&w=%22%E5%8A%B4%E5%83%8D+%E5%9F%BA%E6%BA%96+%E7%9B%A3%E7%9D%A3%E7%BD%B2%22+%E9%80%80%E8%81%B7%E9%87%91+%E3%83%88%E3%83%A9%E3%83%96%E3%83%AB+%E8%AA%BF%E5%81%9C&d=A63DD6D27A&ou=%2fbin%2fquery%3fp%3d%25cf%25ab%25c6%25af%25b4%25f0%25bd%25e0%25b4%25c6%25c6%25c4%25bd%25f0%2b%25c2%25e0%25bf%25a6%25b6%25e2%2b%25a5%25c8%25a5%25e9%25a5%25d6%25a5%25eb%2b%25c4%25b4%25c4%25e4%26fr%3dtop

会社として改定前の退職金制度は、単に改定しているの過ぎないので新規の退職金制度が出来上がっているわけではありません。
つまり、この場合改定前の勤務年数も当然算定されなければなりません。
改定後から、新規の退職金制度ができているのなら、それを明確に従業員に今までの退職金制度は、廃止すること。
新規に退職金制度を作ること
勤務年数の算定はOからすること
など
を伝えて、労働協約を結ばなければならないでしょう。
となると、これまでの積み立てはどこに消えたのかという話になります。
お金も評価も含めて。
これは従業員全体の問題です。
詳しい状況は分かりませんが、これを飲めば従業員全体に大きな損失になる危険性があると思います。
退職金制度について、会社側と突っ込んだ話をする必要があります。

基本的な事ですが､企業経営の立場で考えると退職金制度は社員が入社するときからの約束事で、会社としても退社時に一度に対応出来ない為に積み立てを行うものかと思います｡中小企業退職金共済などの制度では会社整理などがあっても社員は会社から貰うのではなく直接個人が受取れるという仕組みです｡
景気や、経営者の交代、積み立て先の変更などで左右されるべきものではないと思います｡
虎吉さんのおっしゃる通り労使契約といいますが本来は３年５年で退職されてはスキルも低く企業への貢献度が低いからという判断のようで多くの企業がそういう規定にしているようです。
２０年、３０年勤めて景気が悪くなったから支払えないことのないような団体に積み立てないと厚生年金のように改悪しなければならなくなります。
本件のような、会社側が払う払わないといったジャッジをするのはおかしく、退職金の基本から外れているように思います｡
９年という在籍は証明されていますし、４年間の支給は当然かと思いますが､支給しないとして会社にとってトータルでメリットがあるのでしょうか｡社員の長期雇用にとってマイナスですし、退職金制度の根本的な見直しをするべきかと思いますが｡

退職金の規定は、法律で定められたものではなく、労使関係の契約に基づくものだと思います。ですから、その契約　つまり　御社の退職金給付規定でどう定めているかによって決まります。規定の文章の細かい”てにをは”でも解釈は変わりますから、原文全文をきちんと開示されないと、正しいかどうかは判断できないのではないでしょうか？

なお、八方塞がりさんの文面の??どおりであれば
”?支給対象者は改訂前に在籍していた一般従業員”　と　
”?会社都合退職は３年以上、
　自己都合退職は５年以上経過した場合に勤続年数に応じて支給”

の条件を＆として考えるよという意味で　
”?の支払い金額は?に該当する者で”
という文章があると考えるのが一般的通念からして正しく、
会社側が意図していた表現はなされておらず、支払い義務が生じると思います。
-----------
ただ、繰り返しになりますが、前後の文章等でも、微妙に表現が変わってきますので、ご注意ください。