就業規則変更の注意点と代表者の影響力について

はじめに、労働基準監督署に就業規則改定の際（退職金規定の改訂）に、[会社の情勢]によると言う言葉が、会社都合という意味に使われて、労使双方の合意がなかったということを、確認してもらいましょう。
裁判することを頭に入れるより、まず労働基準監督官を基準局から派遣してもらうことを考えて、労働基準監督官による指導勧告を得たうえで、それ以上にこじれるなら、裁判でしょう。
指導勧告が重要な裁判上の証拠になる可能性が強いので、まず監督署と言う第三者の判断を仰いでみてください。
まずは、費用のかからない行政指導を得る段階から始めてください。
裁判だけが問題を解決する唯一の手段でもなく、お互いがその第三者監督署の判断を受け入れることで、問題解決ができるなら、会社側も労働者側も傷は浅くて済みますから。
状況がはっきりつかめませんのでアドバイスです。

＜改訂を無効を訴える事は出来るのでしょうか？
＜賠償を請求する事ができるのでしょうか？

どちらも可能と思います。
ただし無効になるか、請求が認められるかは裁判所の判断となります。

裁判所の判決が必ずしも損害の回復につながらないことにご留意下さい。

数年前に　労務士規定が改定されて　顧問料がだいぶ下がりました。ちなみに　弊社で　従業員１９人。　新しい労務士さんで税込み月17,000円くらいです。

前の労務士さんは　改定のこと　教えてくれませんでした（当たり前ですけど）。

明らかに労働者に不利になるような改定は、いくら従業員代表の印鑑があっても、監督署で受理されないと思います。（労基法に違反するようなもの）
例えば、「家族手当」を廃止するといった場合、家族手当の支給義務は労基法に定められていないので、現在のように成果主義がいわれる時代にはやむを得ない改定になることもあると思います。ただし、給与総額が２０万円で、家族手当がその内の３万円を占めるというような場合は、ウェートが大きすぎるため、認められないでしょうし、もし監督署が認めたとしても、社員の士気喪失になるため、結果的になにも得られるものはなくなってしまいます。ですから「会社と社員の双方が幸福になれるよう」に双方での話し合い・合意が大事なのは言うまでもありません。また、普通は従業員代表であることを示すために、「山田太郎を従業員代表とすることを認めます」ということを書いた紙に、社員全員（過半数）の署名を集め、それを監督署への届出時に添付するはずですが、貴社ではありませんでしたか？そうすれば一人が会社から強制されて捺印するということは防げますよね。とにかく会社と社員はパートナーですから、「どうすれば会社がよくなるか」「どうすれば社員が幸福になるか」を皆で同時に考えて進めることが大事だと思います。